在我们为工作场所的多样性和包容性提供理由时，重要的是要考虑到人们根据自己的背景，文化等以不同的方式体验相同的背景和情境。然而，有一点在积极的工作场所文化中仍然是一致的，那就是归属感。Baumeister和Leary将归属定义为“当某个团体或地方的成员有接受感，包容感和身份感时，以及与他人形成和维持持久，积极和重要关系的基本驱动力”的安全感和支持感。人们受到形成人际关系和联系的固有愿望的激励。但许多多样性举措没有产生必要的影响。我与不同规模和不同行业的组织合作，一直表明强加多元化举措模板很棘手，有时这些可能会导致强烈反对。我一直认为，如果我们努力创造积极的工作场所文化，并注重所有人的幸福感和归属感，那么创建一个包容性的工作场所就容易得多。
至关重要的是断言，当我谈到归属感时，我并不是在谈论“最合适”的文化。实际上，完全相反。在这里，目的不是要集中精力雇用适合工作场所文化的人，或者支持员工以自己的身份为代价融入现有的工作场所文化。这将产生完全相反的效果。
我们的想法不是忽视差异，而是规范我们讨论和讨论它们的方式。这个想法是每个人都不同，他们是平等的。我的研究表明，那些觉得自己属于自己的人表现得更好，更愿意挑战自我，更有弹性。
可以培养归属感的一种方式是创造一种更强烈的社区意识。在一篇相关的文章中，我谈到了工作场所的善良，慷慨和感恩的价值。通过定期互动和协作也可以培养社区意识。当我们更熟悉它们或花更多时间与它们交往时，我们倾向于对人们刻板印象，并且不那么害怕差异。Nahemow和劳顿秀在他们的研究中，接近和个人互动对创造社会纽带有很大帮助。在数字和远程工作环境中，我们必须考虑如何实现这一点，因为它也是包容性的一个重要方面，人们能够以最适合他们的方式工作。这需要一些创造力，但要找到能够促成社会纽带的近端社会互动的方式并非不可能。
打算创建一个多元化的工作场所很重要。但这还不够。更重要的是要考虑是否存在真正的包容性。来自所有群体的所有员工是否都有平等的代表性和发言权?例如，Walton，Murphy和Ryan提供了一个很好的例子，说明隐性隔离和隔离是如何发生的，例如“墙上排列着高级管理人员照片，排除女性和有色人种可能会导致代表不足群体的成员怀疑他们的前景。 “
研究表明，为人们创造一个安全的，非评判性的空间来分享他们的个人故事可以创造同理心和归属感。科恩和沃尔顿创造了属于干预的实验，展示了开放性和叙事性的力量。隐性的耻辱感和微观印象可能会造成有毒的工作场所，并导致归属感的不确定性。讲故事已被证明是一种非常有效的真正领导方式，并创造一种包容的沟通方式。它还可以非常有效地用于分享愿景和目标。Facebook，Google和Airbnb等公司通过在年度大型会议上召集员工，创造共同愿景感，做到了这一点。
为了创造归属感，首先也是最重要的是，必须建立信任感。相信公司的使命，并相信领导的愿景和目标。一旦建立起来，并且每个员工都认为他们是组织中不可或缺的一部分，无论他们的差异和背景如何，都会导致强烈的归属感和对组织的认同感。而且，这将带来积极和更具包容性的工作场所文化。